Szerzők: Dr. Kékuti Ákos, Dr. Kovács-Vitek Brigitta
Szinte még fel sem ocsúdhattak a munkáltatók a Munka törvénykönyvének legutóbbi, módosításából, lehetséges, hogy hamarosan újabb kihívások elé kell nézniük. Az Európai Unió Bírósága ugyanis márciusban olyan döntést hozott, ami nagyban befolyásolhatja a munkavállalók és a munkáltatók életét is.
Az Alaptörvényben is rögzítve van, hogy mindenkinek joga van a napi és heti pihenőidőhöz. Az első kategória, a napi pihenőidő célja, hogy munkavállaló egészségét és lehetőleg a kiégést is elkerülje. Főszabály szerint ennek időtartama napi minimum 11 óra.
A heti pihenőidő ezzel szemben naptári napokban, tehát 0-24 óráig tartó időszakokban van szabályozva a Munka törvénykönyve által és hetente 2 napot kell kiadni.
Az Mt. korábbi szabályozása, illetve alkotmánybírósági határozatok már kialakítottak egy olyan értelmezést, hogy a napi és a heti pihenőidő külön jogi kategóriába tartoznak, így azokat egymástól külön kell kezelni, nem folyhatnak össze. Azonban az Mt. 104.§ legutóbbi módosítása óta a magyar munkajogi törvények lehetővé teszik, hogy amennyiben a munkáltató nem oszt be a következő napra munkaidőt vagy nem rendel el rendkívüli munkaidőt, úgy nem köteles a napi pihenőidőt kiadni.
Ezt a kialakult helyzetet változtathatja meg az EUB egy közelmúltbeli ítélete.
Az Európai Unió Bíróságát a Miskolci Törvényszék kereste meg egy mozdonyvezető ügyével kapcsolatban, aki kifogásolta, hogy számára a MÁV-START nem adta ki a napi pihenőidejét a heti pihenőideje előtt. Az üggyel kapcsolatos előzetes döntéshozatalai eljárás során kimondta az EUB, hogy a napi és a heti pihenőidőt élesen el kell különíteni egymástól, ezek nem mosódhatnak össze, így a mozdonyvezető hiába nem végez munkát a napi pihenőideje után, a napi pihenőidő akkor sem olvadhat a pihenőnapjába, hanem ahhoz hozzáadódik.
A döntés továbbá kimondja azt is, hogy hiába kedvezőbb a magyar szabályozás az EU-s irányelvhez képest, a munkáltató nem foszthatja meg a munkavállalót más jogaitól, különösen a napi pihenőidőhöz való jogtól.
Így jelenleg a magyar szabályozás és az EUB döntése egymásnak ellentmondó nézeteket vallanak.
A fenti esetben hozott EUB döntés természetesen jelenleg egyedi esetben alkalmazandó, ráadásul egy meglehetősen speciális munkaidőkeretben történő foglalkoztatás képezte az ügy tényállását, így azonnali és általános hatása a munkaidő hatályos szabályozására nincsen, és nem is lehet.
Azonban a döntés miatt mindképpen át kell gondolni, hogyan tovább. Ha minden marad az eddigi szabályozás szerint, úgy az is elképzelhető, hogy annak érdekében, hogy a pénteki pihenőidő ne folyjék össze a hétvégi pihenőnapokkal, pénteken legkésőbb 13:00 óráig tarthat majd a munkaidő.
Ez kvázi négy napos munkahetet eredményezne, amit egyes munkáltatók már elkezdtek tesztelni, azonban vannak olyan munkakörök, ahol kivitelezhetetlen lenne egy ilyen megoldás.
Szerencsére nem ez az egyetlen út, több irányba el lehet indulni a helyzet rendezése érdekében.
Megoldás lehet például a munkanap fogalmának módosítása is. Jelenleg munkanap alatt naptári napot értünk, így az 0-24 óráig tart. Azonban már most is vannak olyan különleges esetek, mint például a több műszakos munkarendben dolgozók esete, amikor a munkanapot egybefüggő 24 órában is meg lehet határozni. Innentől pedig már csak egy ugrás lenne az, ha minden munkavállalóra ez a szabály lenne érvényes.
További megoldásként szolgálhat az is, ha a pihenőidő és a pihenőnap definíciójában történne változás. Ha a pihenőnapot nem naptári napokhoz kötné a törvény, hanem 24 órában határozná meg, máris nem lenne probléma, hiszen, ha pénteken 17:00-ig tart a munkaidő és hétfőn 8:00-kor kezdődik legközelebb, akkor a kötelező 11+48 óra bőven eltelne.
Jelenleg tehát csak annyi rögzíthető, hogy az EUB döntése lépéskényszerbe hozta a magyar jogalkotót: ha meg kívánja tartani az eddigi gyakorlatot a napi és heti pihenőnapok tekintetében, akkor ahhoz módosítani kell a jelenlegi szabályozáson.
Amennyiben a fentiekben rögzítettekkel kapcsolatban, illetve egyéb munkajogi vonatkozású kérdése merül fel, kérjük, forduljon bizalommal a Germus és Társai Ügyvédi Irodához.
A fentiekben rögzített információ kizárólag tájékoztató jellegű és nem tekinthető a Germus és Társai Ügyvédi Iroda vagy annak bármely ügyvédje, ügyvédjelöltje által nyújtott jogi tanácsadásnak.
Vegye fel velünk a kapcsolatot a lenti űrlapon, forduljon hozzánk bizalommal, örömmel állunk rendelkezésére!
Szakterületek: versenyjog és kereskedelmi kommunikáció, adatvédelem és munkajog, gyógyszerjog.
